店鋪做起來的話，怎樣給運營分成？

It做一件事很容易，但是。;保持做好并不容易。

題主認為，隨著門店數量和規模的擴大，個人精力已經無法繼續做好門店運營。要解決運營成個人的問題，我建議考慮以下幾個問題:

(1)這家商店的價值是多少？;的運營角色？能幫你創造價值嗎？你要找的人是不可替代的嗎？

(2)經營者與店鋪之間是雇傭關系還是聯營關系；

(3)賣方自身的盈利能力和持續的成本投入能力；

讓讓我們從運營商的角度來回答上述賣家所考慮的問題。;■觀點:

(1)有能力和長遠目標的經營者會考慮門店的品類，因為它直接涉及到市場的大小和客單價，以及賣家的綜合素質和能力的老板；

(2)必須愿意進行多勞多得的利潤分享合作模式，甚至承擔一定低甚至無底薪的生存風險；

(3)希望能在一個有實力的店鋪里充分發揮自己的能力。畢竟我只有資金實力雄厚才能繼續做付費營銷推廣活動。

(4)來做體力活的初級運營和有目標的中高級運營創造的價值肯定是不一樣的。當然，期望和應得的回報是完全不同的。

總之，經營共享是一種相互認可的形式值。遇到對的人，關心別人只會讓你的團隊留住更多有用的人才。

為什么現在有些用人單位面試完運營崗位求職者后，不是先讓入職，而是讓運營先寫一份店鋪運營計劃？

你好，以下是我個人觀點，僅供參考。

首先，以案選人。說白了，用人單位缺的不僅僅是操作人員，還有運營方案。希望能聘用到有能力、有資源、有方案的人，候選人可以結合用人單位策劃運營方案s的情況和自己的資源，并且有能力付諸實踐，大概率可以達到預期的效果。一般發生在高級運營崗位的招聘中。

第二，以案知人。通過運算結果，我們可以直接了解候選s的能力水平，工作態度，操作感受。基于該方案，可以更加高效、快速、深入地了解候選人，節約招聘成本，提高招聘效率。It就像有一副好嗓子，不看簡歷，不考能力，直接看工作。

第三，信息獲取。也就是說，每個人的陰謀論點，即通過招聘計劃，我非常不同意這種觀點。這種做法本身就是對現有運營團隊的不認可。另外，目前招聘成本巨大，在魚龍混雜的市場中不容易找到合適的人選，也沒有必要為了一個方案動用人力資源進行海選，在效率、效果、投入產出比上都是得不償失的。

以上僅供參考。