入職阿里巴巴客服風控沒過怎么辦？

如果你的風險控制失敗了，你可以聯系人力資源經理，看看為什么可以和他私下溝通。不要官方溝通，可以下班后聯系他，送他一些小禮物，看看是否還有挽回的空間，或者應該怎么做才能滿足他們的要求。私下問問。

淘寶的人力資源開發面臨的問題？

就客服而言，人員穩定性差。

阿里巴巴著名的“管理三板斧”是什么？

讓先說結論:阿里三板芙也成為了阿里巴巴的管理。講的是組織中的管理者如何通過三個簡單的招數，實現管理團隊的強大，實現自我成長和整個團隊的發展。

由于阿里s在行業內的廣泛影響力，著名的管理斧子也被其他很多優秀的企業學習吸收，比如滴滴公司，借鑒了斧子，形成了滴滴管理之道。

1.管理的層次不同于傳統的團隊管理概念。"三軸"管理經理更重要。;方法和系統，簡明易懂。

通過多年的學習和時間，阿里總結出適合自己企業發展的管理層次概念，認為管理可以分為三個層次:第一個層次:一個管理者通過使自己的團隊成員，給他們機會，支持他們的發展和輔導他們的進步，最終實現團隊成員的價值，從而獲得自己作為管理者的價值。第二個層次:一個中高層管理者必須明白，優秀的管理者是通過自己團隊的努力實現其他團隊的價值。我們所有的子團隊都是大團隊實現最終目標的一個環節和組成部分。我們是彼此。;價值傳遞的土壤和不可或缺的創造者。第三層次:高層管理者通過實現體系外的價值來實現體系內的價值。透過管理者的迷霧，優秀的管理者是在經營自己內心的信念。

2.什么是阿里標準普爾三軸"

管理斧指的是有效管理的三個核心環節或行動。具體來說，對于基層、中層和高層管理者，以及不同的管理層級，三個軸是不同的。

1)基層管理者的三個指標:設定目標、追求過程、獲得結果。

設定目標:我們需要知道自己和團隊的目標，每個人都清楚。給團隊設定目標，明確告訴他們三天后我們希望達到的目標。追求過程:在這個過程中，需要不斷的改進和反饋。除了設定目標，我們還需要知道如何分工。在執行的過程中，團隊遇到各種各樣的問題，不管懂不懂，快還是慢。一定要跟蹤每一個細節和過程。前面越清晰，越知道問題出在哪里。得到結果:基層管理者可以在每個階段戰斗，最終得到結果，按結果付費，為結果鼓掌。一線經理在每個階段都要拿出明確的結果，否則就達不到標準。休息六分鐘積分工作制(不超過六件緊急重要的事情，制定計劃然后量化目標總結。

2)中層管理者有三個指標:"HIREFIRE"，"團隊建設"和"獲得結果和。

"HIREFIRE":在阿里巴巴，招人是管理者的事。如果經理們可以找不到合適的人才，他們不是好經理。同時，經理應該能夠解雇人。如果你能不招募任何人，你不。;沒有足夠的外部鏈接。此外，你可以不要隨便解雇人。如果真的要開除他，你在開除他之前幫了他多少次？如果一個經理說這個人將要被解雇，你會發現他沒有。;在他被解雇之前，我沒有幫助他提高，他也沒有。;我不知道如何改進，所以它被解雇的不是那個人，而是經理。"團隊建設":中層管理者必須建立一個團隊，給你一群人去管理。如何打造一個團隊，一個團隊要有士氣和戰斗力。"獲得結果和:人的結果和事的結果都重要。

3)高層管理者的三個指標:揪頭發、照鏡子、聞味道。

"揪頭發:一個人會向上想。這是地平線。往往屁股決定腦袋，但我們不僅要站在自己的立場上思考和做事，還要站在自己的立場上思考，比如站在老板的觀點。揪頭發的目的是為了睜開眼睛。"照鏡子:我們想成為別人的鏡子，告訴別人什么你有毛病，隨時讓別人看著你，這樣我們才能在這片土壤上不斷的互相成長。a、你能客觀的告訴別人你看到了什么嗎？唐不要在鏡子后拍照。c，任何事物和項目，按照道理都有無窮無盡的可能性和選擇。唐不要拘泥于自己的想法。(說有就有，說有就有，說沒有就有；說你不我沒有，你沒有。;我沒有。如果別人感覺到你是什么，即使你沒有。;t，只要別人覺得對，因為世界在別人身上待你的。"聞一聞:你要比別人更敏感的去發現還沒有萌芽的問題。而且你要能發現很多別人沒有發現的東西，這不僅能代表你對未來的判斷，還能代表你個人在靈魂、哲學、精神上的思考。這是氣味。(真實，負責，把人當人)

3.的原則和智慧三軸"

阿里的三板斧強調簡單的規則和實用的演練。實戰分為案例學習和定向練習，稱為"睜開眼睛"由阿里。通過阿里內部的真實案例，我看到了很多東西，思考了很多東西，或者說知道了該往哪個方向走。之后為了解決每天知道這個行不行，跟誰走，走多遠的問題，還有專門的三板斧實戰訓練，集中在一起解決管理和業務中的實際問題，以戰止學，以戰促學。在真實的戰斗環境中，管理者和管理者，管理者和團隊。，形成了戰爭的友誼和信任。

阿里的非常重要的管理思想也可以通過三軸來完成。